每經記者｜溫雅蘭    每經編輯｜張凌霄    

人力資源是社會經濟發展的第一資源。作為連接政府、市場與人才的橋梁，人力資源服務業不斷推動產業與人才“雙向奔赴”。人力資源和社會保障部數據顯示，2022年，全國各類人力資源服務機構共舉辦現場招聘會27萬場次，全行業為3.1億人次勞動者提供了就業、擇業和流動服務。當前，我國人力資源服務業正在走向規范與成熟。如何運用數字技術提升服務效率，進一步打造具有中國特色和時代特點的人力資源高端服務，成為全行業面臨的新課題。

上海交通大學行業研究院成立五周年之際，聯合每日經濟新聞重磅推出十期“知行天下·行研中國”專欄，每期邀請“1名安泰行研專家+1名業內專家”，圍繞行業熱點、難點與痛點，以文字對談的形式，從理論和實踐兩個層次展開行業洞察。

在第九期對話中，上海交通大學安泰經濟與管理學院教授路琳與勞達咨詢集團創始人、塞氏中國研究院創始人魏浩征，將圍繞“數智化浪潮中的人力資源服務業”，共同探討在數字經濟時代背景下，人力資源行業的創新突破與矛盾挑戰。

人力資源服務企業的韌性正接受考驗

每經記者（NBD）：當前中國人力資源服務行業發展呈現出怎樣的態勢？

路琳：人力資源服務行業的產生和快速發展有兩大動因，一是用人單位在人才的“招用評育留”等管理工作中需要外部的機構提供更為專業、高效的管理服務；二是用人單位希望借助外部機構的規模效應或資源力量，解決自身難以解決的問題。

經歷了二十年的萌芽階段和快速發展，我國人力資源服務行業已經初步形成多層次、多元化的市場服務體系。服務內容由最初的職業介紹、培訓和流動人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務產業鏈。

近年來，激烈的行業競爭以及復雜的經濟環境起到了“大浪淘沙”的作用，全面檢驗人力資源服務企業的生存力、彈性和韌性。就整體行業的發展規律而言，這是行業走向規范和成熟的必經階段，這一時期挑戰與機遇并存。

魏浩征：十幾年來，大多數人力資源公司在中國的發展主要依靠政策紅利。

第一波政策紅利，是2008年《勞動合同法》的實施。出于對勞動關系管理風險的考量，用工單位開始大量將員工轉為勞務派遣。第二波政策紅利，是2012年《勞動合同法（修正案）》以及2014年《勞務派遣暫行規定》的實施。此時勞務派遣的用工方式開始大量轉型為各種類型的“外包”用工方式。第三波政策紅利，是2019年正式實施的兩項重大改革：個人所得稅法修正案出臺以及社會保險交由稅務部門統一征收。社會保險與個稅合規問題在當時成為了絕對的痛點。

政策變動催生市場需求，人力資源行業在一輪輪的政策變化中獲得了快速發展。但由于“掙錢太容易”，中國人力資源服務公司的戰略能力、組織能力、創新能力等普遍沒有成長起來，業務模式同質化嚴重。現在政策紅利散去，加上經濟環境、人口與勞動力的變化、新技術的發展等多重因素的影響，行業發展在近兩年進入瓶頸期，多數人力資源公司出現低增長甚至是負增長的情況。

迷茫、觀望與探索成為了行業當下的整體態勢。

NBD：隨著市場主體數量快速增長以及市場活動形式日益多樣，人力資源行業也在不斷發展。您認為行業的創新與突破點主要集中在哪些方向？

路琳：隨著用工主體的變化，人力資源服務的范疇也在不斷拓展。各類組織的數字化轉型，以及各行業在人力資源管理中呈現出的新態勢，都為人力資源服務帶來了新的機遇。

人力資源服務行業可以圍繞如下三個方面進行創新和突破。

第一，圍繞新興技術和新型產業模式提供人力資本供給。科學技術的突飛猛進不斷催生出各類全新業態，如此必然產生大量全新的崗位和人才需求。這需要人力資源從業者密切追蹤最新技術和產業發展，及時了解或預測用人單位涌現出的人力需求，確保及時有效地提供人力資源保障服務。

第二，伴隨著新技術的出現，原有存量的人力資源在特定維度上必然會出現過剩的現象，即使是IT企業也有部分技術人員因為知識結構陳舊而面臨被淘汰的風險。對此人力資源管理者應當準備相應預案，例如，向現有員工提供相應培訓幫助其實現知識結構升級等。

第三，有效利用零工經濟。通信技術和交通設施快速發展，使得傳統科層式的組織架構正面臨挑戰。有別于傳統的全職雇員，零工經濟將專業技能作為人力資源，可以更有效地完成工作。人力資源服務企業應當關注并利用外部人員，尤其是知識型人才，來滿足企業的用工需求。

魏浩征：我認為行業的創新與突破點主要有三個方向：

首先，新技術對行業的賦能與改造。技術將成為重新定義人力資源服務的關鍵，利用大數據、生成式AI等技術對現有商業模式進行重構與迭代，將會加速行業的洗牌。

其次，服務行業、崗位或場景的垂直化、細分化、縱深化發展。只有深入、透徹地了解行業需求，才能提供真正有價值的人力資源專業服務，并形成核心競爭力。隨著產業結構的調整，非正式用工剛剛進入發展期。與國外同行的發展歷程類似，運營能力和員工全生命周期服務能力的競爭將為行業帶來新機遇。

最后，中國企業出海的人力資源服務。隨著各類政策推進以及企業發展階段的變化，越來越多的中國企業開始將業務拓展到海外市場，希望通過海外市場來增強品牌影響力、盈利能力和技術實力等核心競爭力。人力資源服務可以順勢而為，成為中國企業全球化發展的重要合作伙伴。同時出海服務也將成為一個新的行業增長點。

NBD：從行業和學者的角度來看，數智化浪潮為人力資源企業帶來哪些機遇？

路琳：“機器換人”對就業崗位既有替代效應，也有抑制效應，新一波數智化浪潮必然帶來管理模式、人員工作方式的根本改變。

很多組織在積極擁抱數字化技術時，也遭遇了數字化理想的“幻滅”——組織員工與數字技術之間未能很好地融合，數字化更像是一個口號或者一場時髦運動。

居于供給端的人力資源服務企業，應當密切關注數智化給各行業運營模式帶來的變化，及其對人力需求產生的影響。重點關注三類人才的需求：其一，新業務需求所產生的新型崗位；其二，原創性研發人才和基礎科研人才的需求；其三，技術革命浪潮中被替代下來的人員轉型再就業或跨界創業的需求。

魏浩征：數智化浪潮將為人力資源企業帶來五方面的機遇。

首先，數字技術將助力企業進一步提升人才匹配效率與招聘效率。對大數據的深入挖掘和分析，提高人才匹配的精準度，縮短招聘周期，更迅速地填補關鍵職位空缺。與此同時，數智化將為人力資源管理帶來全方位的優化，智能化的管理系統有望提高員工的工作效率和滿意度，為企業創造更加良好的人才生態。

其次，數智化進程中，企業的數據分析與決策支持能力將得到進一步加強，能夠更好地制定戰略并靈活應對市場變化。人力資源企業將能夠更準確地預測人才需求，為企業長遠發展提供有力支持。

第三，個性化員工體驗將成為趨勢。人力資源企業可以通過提供定制化的服務，更好地滿足用人單位員工的個性化需求。這不僅有助于提高員工的工作滿意度，還有助于企業留住優秀的人才，建立更為穩固的人才隊伍。

第四，自動化和智能化工作流程有助于提高工作效率，降低運營成本。人力資源企業可以更專注于組織發展、人才培養等高附加值的工作，為企業的可持續發展提供更多支持。

最后，客戶體驗的增強將為企業贏得更多市場份額。提供更優質的服務，與客戶建立更緊密的合作關系，將幫助人力資源服務企業吸引更多客戶并保持客戶的黏性和忠誠度。

技術將成重新定義人力資源服務關鍵

NBD：您如何看待人力資源服務行業的發展前景？

路琳：我國人力資源豐富，但目前人力資源服務領域機構數量較少，覆蓋范圍和服務質量還有很大提升空間。隨著產業引導、政策扶持和環境建設的不斷優化，我國人力資源服務業的產業規模穩步增長，未來將繼續保持良好的發展態勢。

魏浩征：隨著數字經濟的發展，中國的人力資源服務行業即將進入一個真正考驗數字化能力、專業化能力和自身組織能力的時代。中國擁有全球最大的人力資源服務市場，但仍沒有人力資源公司市值超過100億美元。因此，人力資源服務企業發展仍任重道遠。

NBD：人力資源行業在創新轉型過程中，出現了哪些新的矛盾？

路琳：雖然我國的人力資源服務產業經歷了創業期和快速成長期，但整體仍處于粗放式發展階段。面對新技術革命帶來的機遇和挑戰，現有人力資源服務企業要實現成功轉型，仍存在一些掣肘因素，集中在以下三點：

第一，產品低端化，服務水平不高。目前的人力資源服務主要集中在人才招聘、派遣、行政事務代理等初級服務上，而管理咨詢、教育培訓、職能外包等中高端服務能力還比較薄弱。高端服務如獵頭業務、人力服務外包等高價值的業務偏少，專業服務水平低，行業人才匱乏。

第二，專業聚焦能力差，缺乏針對特定行業的服務深耕。目前的人力資源服務行業還沒有形成針對特定服務對象的深耕細作，大量人力資源服務集中在低端區域，而在高端領域又缺乏針對性強、可持續的解決方案，難以形成專業優勢。

第三，人力資源服務缺乏具有中國特色、時代特點的創新實踐。人力資源服務發端于一百年前的美國，上世紀末才引入我國，最初的功能在于解決經濟體制轉軌過程中境外機構的用工問題。但由于缺乏清晰的定位和專業發展力量，目前該行業的發展還未能緊貼社會經濟發展的需要，亟需打造有中國特色和時代特點的新業態、新服務。

魏浩征：主要集中在以下兩個矛盾：首先，組織能力落后。中國的人力資源公司主要有兩類：一類主要依靠創始人的能力和資源；另一類雖然形成了一定的人才和團隊規模，但受到專業化分工或類阿米巴式管理模式的影響，團隊缺乏整體戰斗力。其次，科技發展與人本主義、員工權益間的矛盾。隨著人工智能和大數據技術的發展，人力資源服務將走向數字化和智能化。這將引發一系列新的沖突，如工作轉型、領導力迭代、數據安全與隱私保護等。同時，由于現代工作更加靈活，包括遠程工作、自由職業等形式，也帶來了一些關于員工權益和福利的新問題。

NBD：針對人力資源行業面臨的新矛盾和挑戰，我們應從哪些方面發力來推動行業發展與進步？

路琳：當前人力資源服務企業的核心任務是為各類企業和組織提供業務發展的人力資源保障，從供給端為其保駕護航。服務企業可以考慮從以下三個方面發力。第一，積極推動人力資源服務行業的高質量發展，深化服務的專業水平和服務范圍，學習發達國家先進的行業經驗，結合中國自身特點加以優化改造，進一步滿足行業客戶的高端人力資源需求。第二，應用數字化技術，實現人力資源服務的數智化。企業運營數智化不僅僅是增加系統設備、使用信息技術，更重要的是業務流程的重塑。只有建立起真實、完備的人力資源數據庫，切實打通與客戶端的人力資源需求交互，才能發揮數智化人力資源服務科學性和即時性的優勢。第三，積極投入、參與在職教育和在職培訓。人力資源服務有責任把相關的人力需求傳導給教育機構，助力提升整體社會人力資本。通過再教育、持續教育，幫助企業提升存量人力資源的質量。

魏浩征：我認為核心發力點應該在人的身上，包括人力資源服務公司高管的領導力與心智提升，以及整個團隊組織能力的迭代突破。首先，戰略方向和商業模式設計，以及相應的動態刷新能力。企業需要制定明確的戰略方向，并設計出適應市場需求的商業模式。同時，隨著市場環境的變化，企業還需要具備動態刷新的能力，及時調整戰略和商業模式，以保持競爭力。其次，組織活力的保持以及更新。一個有活力的組織能夠吸引、留住優秀人才，并激發員工的創造力和工作熱情。同時，組織能力也需要不斷提升，以應對市場的挑戰和變化。最后，個體主觀能動性的激發，即創建組織土壤，激發員工主人翁精神。企業應該為員工提供良好的工作環境、組織氛圍和發展機會，激發他們的主動性和創造力。同時，建立信任、開放、透明的溝通機制和文化氛圍，讓員工感受到自己的價值和影響力，從而激發員工潛力。