每經記者｜孫磊    每經編輯｜段煉    

近日，有媒體梳理國內部分車企2024年年報，總結了車企高管的薪酬水平。其中，理想汽車董事長、CEO李想的“年薪”為6.39億元，遠超理想汽車執(zhí)行董事兼總裁馬東輝與首席財務官李鐵等其他高管。該數(shù)據(jù)一出，隨即引發(fā)行業(yè)熱議，相關話題沖上微博熱搜。

據(jù)了解，李想6.39億元的“年薪”由兩部分組成：一部分是266.5萬元的年薪，另一部分是因公司在2024年達到交付50萬輛的目標而觸發(fā)的期權激勵，產生超6.36億元的激勵費用。

對此，理想汽車方面回應稱，事實上，李想2024年全部實際薪酬為266萬元。目前披露的6.39億元屬于公司按照美股上市公司（美國會計準則）對于期權的特殊記會計費用方式，不是李想的實際薪資收益。根據(jù)理想的股票激勵計劃，李想如果想拿到這筆激勵費用，除需要完成公司設定的銷量目標外，還需要額外支付29.26美元/ADS（美股1ADS=港股2股A類普通股，即1：2的對應關系，目前市場股價約為25美元/ADS）。這意味著，以5月6日美股收盤價格25.68美元計算，李想若要執(zhí)行該期權方案，不僅沒有任何收益，還需要倒貼3200萬美元，相當于人民幣2.3億元。

除理想汽車外，《每日經濟新聞》記者梳理其他車企的年度財報還發(fā)現(xiàn)，這種“高股權激勵”的模式在造車新勢力的高管薪資結構中普遍存在。

圖片來源：每經記者 張建 攝

新勢力車企

普遍采用“低薪資+高股權”模式

根據(jù)理想汽車的財報數(shù)據(jù)，李想的薪酬由薪金、津貼和實物福利，股份支付薪酬費用，退休金計劃供款三部分構成。其中，薪金、津貼和實物福利即常說的年薪，股份支付薪酬費用則是上述提及的激勵費用。

單從個人的年薪來看，李想2022年的年薪為156.6萬元，2023年為176.5萬元，2024年則為266.5萬元。從這組數(shù)字來看，李想近三年的年薪呈逐步增長態(tài)勢。不過，根據(jù)公開披露的高管薪酬數(shù)據(jù)，馬東輝與李鐵的年薪均高于李想。

從激勵費用來看，李想在2022年和2023年并沒有獲得這部分的薪酬，而馬東輝和李鐵則獲得了千萬元級別的薪酬。2024年，理想汽車年銷超50萬輛，拿下新勢力年度銷冠，李想觸發(fā)了“里程碑式激勵”條款，產生了超6億元的激勵費用。對比之下，馬東輝和李鐵這部分薪酬仍是千萬元級別。

圖片來源：視覺中國（圖文無關）

值得關注的是，理想汽車高管薪酬體系的調整折射出新勢力企業(yè)薪酬管理的一些特性：企業(yè)掌門人在未獲得激勵費用的情況下，年度薪酬低于核心管理團隊的現(xiàn)象已成為行業(yè)常態(tài)。例如，零跑汽車董事長朱江明2024年的年度薪酬要低于高級副總裁曹力；蔚來董事長李斌也在直播中透露，其年度薪酬不到百萬元，也要低于蔚來其他一些高管。

此外，新勢力企業(yè)薪酬管理還呈現(xiàn)出高管薪酬普遍采用“低固定薪資+高股權激勵”的組合模式。例如，馬東輝2024年年度薪酬為4027.4萬元，激勵費用占比達61%；李鐵同年的年度薪酬為3916萬元，激勵費用占比達88%；曹力2024年年度薪酬為2242.1萬元，其中激勵費用達1940萬元，占比86.5%。

有觀點認為，當前造車新勢力多處于初創(chuàng)期，面臨高額資本投入與盈利周期延長的雙重壓力。在此背景下，企業(yè)通過設置股權激勵占比高的薪酬體系，將核心團隊利益與公司長期價值深度捆綁——尤其是管理層激勵往往與量產目標或股價指標強關聯(lián)。該模式在緩解企業(yè)短期財務壓力的同時，引導團隊聚焦戰(zhàn)略目標，可形成“利益共同體”效應。

同時需要注意的是，以資本市場表現(xiàn)或銷量表現(xiàn)為導向的激勵機制，可能誘發(fā)管理層為追求短期業(yè)績而忽視戰(zhàn)略定力的短視行為。例如，通過激進降價沖銷量換取期權解鎖，雖能在短期內提振股價，卻可能削弱品牌的溢價能力。

傳統(tǒng)車企

多采取更為穩(wěn)健的薪酬策略

在傳統(tǒng)車企方面，上述兩種薪酬特點也存在于一些公司中。例如，吉利汽車集團CEO桂生悅、吉利控股集團CEO李東輝在2024年的薪資總額分別為3201萬元、1967萬元，而作為掌舵者的李書福，其全年薪酬僅為37.6萬元。有觀點稱，傳統(tǒng)車企中，職業(yè)經理人的薪酬往往超過創(chuàng)始人或董事長，反映了現(xiàn)代企業(yè)治理中所有權與經營權的分離。

此外，激勵費用模式也存在于一些傳統(tǒng)車企之中。根據(jù)財報披露，比亞迪執(zhí)行副總裁李柯2024年度薪酬總額達1683萬元，其中股權激勵部分占比逾六成。

不過，國有車企的薪酬浮動并不強烈，這種“低波動”特征源于國企薪酬制度改革的深化。央視網(wǎng)此前報道稱，從2025年起，國企工資總額將與經濟效益、勞動生產率等指標掛鉤，高管薪酬上限進一步收緊。

相比于造車新勢力，國有車企的薪酬結構更注重“公平性”。例如，北汽藍谷董事長張國富（年薪150萬元）與普通員工薪酬差距約15倍，這一數(shù)據(jù)遠低于理想汽車高管與普通員工的薪酬差距（李想薪酬約為員工平均工資的2000倍）。

此外，在電動化、智能化轉型背景下，技術型高管的薪酬增長較快，體現(xiàn)出企業(yè)對核心競爭力的重視。數(shù)據(jù)顯示，長城汽車總經理穆峰（技術背景出身）年薪從2022年的403.6萬元增至2024年的610.63萬元，漲幅達51.3%，與其推動研發(fā)體系升級的貢獻直接相關。長安汽車聘請前大眾設計師Klaus Zyciora負責歐洲市場戰(zhàn)略，其年薪達295萬元，超過長安汽車董事長朱華榮的薪酬。

從企業(yè)高管的薪酬體系觀察來看，傳統(tǒng)汽車制造商普遍采取更為穩(wěn)健的薪酬策略。有分析人士表示，這種與造車新勢力之間的薪酬差異，折射出兩類企業(yè)在戰(zhàn)略定位與發(fā)展模式上的根本性差異。處于快速擴張期的新興車企更傾向于實施高比例的股權激勵方案，旨在以風險共擔機制推動規(guī)模躍升；而擁有成熟體系的傳統(tǒng)車企則構建了“現(xiàn)金+股權”的復合型薪酬結構，這種設計既能保障核心團隊的穩(wěn)定性，又能有效控制經營風險，體現(xiàn)了不同發(fā)展階段企業(yè)差異化的治理策略。

（免責聲明：本文內容與數(shù)據(jù)僅供參考，不構成投資建議，使用前請核實。據(jù)此操作，風險自擔。）

記者|孫磊

編輯|||段煉?余婷婷（實習）?蓋源源

校對|程鵬

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