每經記者｜袁園    每經編輯｜廖丹    

曾經風光無限的個險渠道，正經歷深刻的轉型陣痛。在隊伍萎縮、成本高壓與高質量發展的迫切要求下，一場圍繞“人”的突圍戰悄然打響。

鼓勵具備資質的內勤人員探索轉向銷售一線，是監管釋放的明確信號。這不僅是個人職業的華麗轉身，更是行業盤活人才、激發內生動力的關鍵一步。然而，“內轉外”的嘗試中，收入落差、認知壁壘與職業慣性，如同橫亙的“高墻”，讓許多內勤望而卻步。

在此背景下，每日經濟新聞及旗下保通社于7月10日重磅開啟“個險渠道改革”閉門研討活動，在新動力咨詢管理有限公司（籌）創始人兼總經理、《聚焦保險代理人》作者顧克偉的主持下，參會機構個險渠道負責人就轉崗等問題展開討論。

業內人士認為，破局之道，核心在于打通“內外通道”。一方面，亟需設計兼顧公平與激勵的薪酬體系，解決內勤轉崗的后顧之憂；另一方面，更要幫助內勤深刻認知其獨特優勢。同時，“外轉內”通道的開啟，也為高素質代理人提供了管理舞臺，形成人才流動的良性循環。

背景：人才焦慮、渠道萎縮倒逼“內轉外”

近年來，越來越多的行業精英和高學歷人才選擇轉型進入保險業，成為這一領域的新興力量。不只是跨界精英，在保險業內部，越來越多的內勤員工也通過轉型成為保險代理人，尋求職業的新突破和發展機會。

“在不惑之年的門檻，如何拒絕中年危機，拒絕躺平，該怎么選擇自己的路，如何選擇一個能夠長期做下去、能不斷積累，甚至可以跨越年齡和退休的工作？相信很多像我一樣的這代人站在一個完全不能依靠下一代養老的人生路口，一定有相同的感受和迷茫。結合兩段工作經歷，憑借我的資源和稟賦，以及我喜歡和別人交流，愿意傾聽別人的性格特質，最終我選擇保險代理人這種輕創業的方式來作為自己未來人生的賽道。”某位卸下高管身份轉行成為一名保險代理人的保險“老兵”在自述中這樣寫道。

與他有著相同職業路徑的人不在少數。

“在行業里，內勤轉外勤其實不是新鮮事，保險業一直都有優秀的內勤人員去做外勤，之所以近期會引發監管關注并在《關于推動深化人身保險行業個人營銷體制改革的通知》（以下簡稱《通知》）中明確鼓勵‘內轉外’，是因為這部分群體在變多，讓行業和機構必須去關注和思考他們的角色轉換問題。”某保險行業資深人士分析稱。

此外，“內轉外”背后，當前個險渠道隊伍萎縮、亟需轉型也是推動因素之一。某保險機構高管表示，《通知》的核心是讓優秀的內勤人員嘗試銷售工作，這樣可以補充銷售隊伍。此外，內勤轉崗也是對外勤隊伍質量的提高，是高質量轉型的題中應有之意。

據悉，險企的三級或四級機構的外勤人員占比并不高，增員、培訓基本都是內勤人員在做，如果該分支機構的增員和保費無法達到一定規模，該分支機構就沒有存在的價值和意義，就有裁撤的風險，若分支機構被裁撤，內勤人員也就不復存在，而推動轉崗，可以減少與之相關的影響并激發內勤人員動力。

困境：收入問題影響“內轉外”積極性

研討中，保通社了解到，已經有一些機構在試行轉崗制度。

“在轉崗方面，我們其實也做過一些嘗試，讓內勤人員走出去，去做客服、銷售等工作。”某保司個險渠道負責人表示，他們采取雙軌制度，讓內勤人員逐步兼職外勤工作，這樣既能解決外勤隊伍和銷售問題，又能調動內勤人員積極性，但這種情況就需要謹慎核定內勤人員的薪酬問題。“畢竟不能讓內勤的收入比外勤中銷冠的收入高，也不能比普通外勤人員的收入低，所以我們采取的策略是讓內勤收入短時間內比中等外勤人員的收入高，以激發內勤人員的積極性。

在探尋轉崗之路的過程中，一些問題與困難也逐漸浮現。

其一，內勤人員對于轉崗的積極性不高。相較于外勤，內勤人員的收入和待遇相對來說較為穩定，工作也相對標準化，這導致其普遍對轉崗熱情不高。

其二，如果一些內勤人員本身收入較高，若保留原有收入，讓內勤去嘗試外勤的工作，一旦傭金規模做上去，就會面臨稅點增加的問題。

“說到底還是收入問題。”某人身險機構個險渠道負責人表示，讓內勤抗拒轉崗的核心就是收入，外勤的收入不穩定、底薪也低，很多情況下收入存在一定不確定性，這讓一些追求穩定的內勤人員不敢去嘗試。

不過，也有業內人士認為，內勤人員對于自身能力存在認識不足的情況。

某保險行業資深人士表示，內勤人員去做外勤其實是有很大優勢的，但是很多內勤人員意識不到，所以在知道轉崗后才會變得比較焦慮。“內勤人員普遍存在‘兩不知道’問題，即不知道自己的起點其實比很多外勤人員高，不知道如何轉化自己的優勢。”某保險中介機構負責人認為，內勤人員對于工作的態度更多的是求穩，穩定的收入、穩定的工作環境，所以對于轉崗的態度往往都較為抵觸，如果他們知道了自己優勢所在，對于轉崗的態度就會完全不一樣。

破局：打通“內外通道”才能推動行業高質量發展

值得一提的是，相較于“內轉外”，一些機構管理者更關注“外轉內”通道的打通。

“之前一些機構是不允許‘外轉內’的，因為外勤人員規模很大，如果給外轉內開了口子，可能會帶來更多的負面影響。”某中型機構的管理者表示，之前行業和機構不愿意嘗試外轉內的主要原因是當時外勤不缺人，而外勤人員的學歷門檻相對也要低一些。

但隨著高素質人才的持續涌入，當前保險行業外勤人員的學歷和素質都得到了較大的提升，一些險企也開始探索“外轉內”。“我們鼓勵在招聘外勤時介紹‘外轉內’政策，讓外勤人員明白公司是有‘外轉內’通道的，且沒有職位限制。”某保險機構個險渠道負責人表示，當前很多外勤人員的學歷和素質很高，我們在招聘的時候也會給予他們一定的優待和轉崗承諾。例如，我們招總監的時候，會給予三年的保護期，如果三年后他能完成相關的業務指標，公司會提拔他做分公司總經理或部門總經理等職位。

“打通內外勤轉崗流程，才是實現保險業高質量轉型的關鍵。”上述某保險機構個險渠道負責人認為，當前內勤人員在招聘的時候本身要求就較高，對于保險的理解也較為深刻，如果這些人還能做外勤且還能做好，他們對于市場的理解就比沒有外勤經驗的管理者要高，是真正能在一線“打仗”又能在總部做管理的人才。同樣，高素質的外勤如果做得好，機構也要給他做管理者的機會，也就是完全打通內勤到外勤、外勤到內勤的通道，這樣高質量人員才會愿意進來，共同推動行業發展。

某保險中介機構管理者認為，當我們在討論外勤和內勤的時候，就代表著我們心里對于外勤和內勤的態度是有區別的，但隨著人工智能的推進和個險渠道的改革，外勤和內勤的崗位和工作必然不會分得那么清楚，而只有當我們不再探討是做內勤還是做外勤的時候，才是內勤和外勤變革到來之時，而這也會是未來個險渠道發展的一個方向。

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